2026年10月1日より、職場におけるカスタマーハラスメント（以下、カスハラ）対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント（以下、「求職者等セクハラ」という）対策が義務化の防止対策が義務化されます。そこで今回は、企業に求められる対応を確認します。

　カスハラとは、職場において行われる(1)顧客等の言動であって、(2)その雇用する従業員が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、(3)従業員の就業環境が害されるものであり、(1)から(3)までの要素をすべて満たすものをいいます。顧客等からの苦情のすべてがカスハラに該当するわけではなく、客観的に見て、社会通念上許容される範囲で行われたものは、正当な申入れであり、カスハラには当たらないとされています。そして、カスハラ対策として企業求められる対応としては、以下の5つです。

事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発 相談体制の整備 事後の迅速かつ適切な対応 対応の実効性を確保するために必要なカスハラの抑止のための措置　 （カスハラの抑止のための措置） そのほか併せて講ずべき措置

1.事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発
　事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発については、(1)カスハラには毅然とした態度で対応し、従業員を保護する旨の方針を明確化し、従業員に周知・啓発することと、(2)カスハラの内容とあらかじめ定めた対処の内容を、従業員に周知することの2つが求められています。
　(1)の対応をしていると認められる例としては、社内報、パンフレット、社内ホームページ等にカスハラには毅然とした態度で対応し、従業員を保護する旨の方針を記載し、配布等することや、研修等で従業員に周知・啓発することが挙げられます。
　(2)については、カスハラが発生し、その場で従業員から管理監督者等に報告があった場合等は、その管理監督者等が直ちに適切な対応を行うことが必要な場合もあることを踏まえ、その内容を定めることが必要です。この対応をしていると認められる例としては、カスハラへの対処の内容を定め、その規定と併せて、カスハラの内容を従業員に対して周知すること、顧客等への対応に関するマニュアル等に、カスハラの内容およびカスハラへの対処の内容を記載し、従業員に対して周知することが挙げられます。

2.相談体制の整備
　相談体制の整備としては、相談窓口をあらかじめ定めそれを従業員に周知し、相談窓口担当者が適切に対応できるようにする必要があります。

3.事後の迅速かつ適切な対応
　従業員からカスハラの相談の申出があった際に、事実関係を迅速かつ正確に確認すること、カスハラが生じた事実を確認できた場合は、すみやかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと、再発防止に向けた措置を行うことが求められています。

4.カスハラの抑止のための措置
　特に悪質と考えられるカスハラへの対処の方針をあらかじめ定め、従業員に周知し、その対処を行うことができる体制を整備することが求められています。

5.そのほか併せて講ずべき措置
　相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を行い、従業員に周知することや、相談したこと等を理由として不利益な取扱いをされない旨を定め、従業員に周知・啓発することが求められています。

　求職者等セクハラとは、従業員による性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害されることをいいます。この「求職活動等」とは、求職者が行う求職活動や求職者に類する者が行う職業の選択に資する活動を指し、例えば、求職活動等の例として、以下のものが含まれています。

• 企業の採用面接への参加
• 企業の就職説明会への参加
• 企業の雇用する従業員への訪問
• インターンシップへの参加
• 教育実習、看護実習等の実習の受講

　次に、求職者等セクハラ防止の対応としては、以下の4つがあります。この求職者等セクハラに関しては、他のハラスメントの対応と異なり、求職者等向けに対応しなければならない点に注意が必要です。

事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発　 相談体制の整備 事後の迅速かつ適切な対応 そのほか併せて講ずべき措置

1.事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発
　事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発については、(1) 求職者等セクハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、従業員に周知・啓発すること、(2) 求職者等セクハラを行った者については、厳正に対処する旨の方針および対処の内容を、従業員に周知・啓発すること、(3) 求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、従業員および求職者等に周知・啓発することの3つがあります。
　これらのうち、(3)については、従業員と求職者等に分けて対応を確認する必要があります。
　従業員に対しては、面談時間・場所の指定、実施体制、やり取りに用いるＳＮＳの種類の指定その他の求職者等と面談等を行う際の規則を定め、周知・啓発するための研修、講習等を実施することが必要です。求職者等に対しては、従業員向けの規則を踏まえ、面談等に関する留意事項をホームページやパンフレット等の広報手段を用いて周知等することが求められています。
　なお、人員が不足した際のみ中途採用を行っているケースもあると思いますが、この場合は、施行時点ですべての措置を行っていなくても差し支えないとされています。ただし、採用活動を開始し、求職者等に対する説明会や面接を実施することとなった時点で、すべての対応をしておくことが必要です。

2.相談体制の整備
　相談体制の整備については、これは求職者等が相談できる相談窓口となります。求職者等に周知し、相談窓口担当者が適切に対応できるようにする必要があります。なお、相談窓口担当者については、人事担当者以外の従業員とすることも考えられます。

3.事後の迅速かつ適切な対応
　求職者等セクハラの相談の申出があった際、事実関係を迅速かつ正確に確認すること、求職者等セクハラが生じた事実を確認できた場合は、すみやかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと、行為者に対する措置を適正に行うこと、そして、再発防止に向けた措置を講ずることが求められています。

4.そのほか併せて講ずべき措置
　相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を行い、従業員と求職者に周知すること、従業員が事実関係の確認等に協力したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、従業員に周知・啓発することが必要です。

　会社方針の策定や就業規則等の整備、相談窓口の整備など、2026年10月1日施行までに対応が必要です。セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、育児・介護休業等のハラスメント等と合わせて、ハラスメント全体の対応が求められています。

■参考リンク
厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

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